Riesgos psicosociales:  4 enfermedades organizacionales que generan empresas y colaboradores en malestar.

Dra. Miriam Hernández Soler

La normativa NOM35 en México ha puesto sobre la mesa la necesidad de visibilizar los factores que comprometen la salud de los colaboradores en las organizaciones. La medición de éstos es obligatoria, pero el análisis profundo de las causas, resultados y acciones posteriores, no son un tema que ocupe las agendas empresariales por completo en México.

Recordemos que los riesgos psicosociales son aquellos factores de peligro para la salud que se originan en la organización del trabajo y que pueden generar respuestas de tipo fisiológico, emocional (ansiedad, depresión, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la habilidad para la concentración o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de substancias, violencia, etc) y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

Organizaciones habituadas a trabajar bajo estructuras, exigencias, liderazgos, narrativas y dinámicas autoritarias, burocráticas y violentas generan un ciclo de enfermedad que repercute silenciosamente en objetivos económicos, pues las consecuencias en sus colaboradores serán como un virus que se instala poco a poco hasta mermar y dañar profundamente el sistema.

Los síntomas de la enfermedad organizacional se presentan en colaboradores con ansiedad laboral, apáticos, alienados, con baja o nula creatividad, poca proactividad, sin suficiente sentido de agencia para embarcarse y comprometerse con los objetivos organizacionales, estresados, irritables y en los casos más graves, teniendo comportamientos sutiles en contra de la organización o bien, padeciendo Burnout. 

La aparición de casos con las características anteriores no debe ser tomado como un evento aislado, es una señal a observar, analizar y atender, pues la clave estará siempre en la prevención e intervención durante etapas iniciales como cualquier padecimiento que aparece en un sistema, evitando con ello agravaciones costosas en términos humanos y económicos. 

Responsabilizar al 100% a los colaboradores o creer que dichos padecimientos no están vinculados con el funcionamiento de la organización equivale a cerrar los ojos frente a un peligro en potencia, por lo cuál además de atender el síntoma (por ejemplo crear planes de mejora en colaboradores en malestar), se requiere comprender de fondo qué lo produjo, es decir, cuáles son los factores de riesgo interno (causas) que se requieren solucionar para evitar la aparición de más casos.

Es importante tener en mente que cada organización es particular, por lo que las causas no pueden ser generalizadas o reducidas a una situación concreta, sino que pueden darse por una gran diversidad de motivos, los cuales pueden conocerse a través de un análisis especializado que correlacione el bienestar individual con factores organizacionales. 

A continuación mencionamos algunos factores organizacionales comunes que provocan riesgos psicosociales:

1. Deterioro de las relaciones interpersonales: Un factor muy importante que determina el clima laboral e impacta directamente a la salud de los colaboradores, son las relaciones entre los miembros de la organización: Competitividad tóxica, rechazo, mobbing y discriminación, actitudes pasivo-agresivas, violencia encubierta, etc., son algunas dinámicas tóxicas comunes. 
2. Monotonía en las actividades: La realización de tareas monótonas durante un largo periodo de tiempo causa aburrimiento y fatiga en el trabajador, esta repetitividad continuada de una misma tarea causa que sea menos eficaz y efectivo, además de que tenga más riesgo de sufrir un accidente, ya que, al realizar siempre la misma tarea el colaborador se confía y pierde la atención en la misma necesaria. 
3. Dificultades para desconectarse física y/o mentalmente: Es aquel en el que el trabajador tras realizar su jornada laboral, continua trabajando realizando horas extraordinarias, o bien, no logra desconectar su mente del contexto laboral, por lo que ve reducido sus descansos. Esto hace que el colaborador tenga una sensación de agobio y ahogamiento con el trabajo. 
4. Comunicación implícita iatrogénica en líderes: Los directivos y mandos intermedios en una organización son muy importantes ya que son los encargados de transmitir las directrices a seguir en el centro de trabajo al personal, estableciendo narrativas explícitas e implícitas en la dirección y comunicación. La comunicación implícita iatrogénica, es aquella en la que sin palabras y con comportamientos se crean dinámicas autocráticas, negativas, violentas, discriminatorias o injustas hacia ciertos miembros de la organización.